مدیریت عملکرد: مقدمه

کمک به کارکنان خوب نقش اصلی مدیران خط و متخصصان افراد است. مردم بزرگترین خالق با ارزش سازمانی هستند ، بنابراین مدیریت مؤثر عملکرد آنها برای موفقیت بسیار مهم است. کارمندان باید درک کنند که چه چیزی از آنها انتظار می رود ، و باید به گونه ای مدیریت شوند که انگیزه داشته باشند ، مهارت ، منابع و پشتیبانی لازم را برای موفقیت داشته باشند و در قبال کار خود پاسخگو باشند.

این صفحه واقعیت جنبه های اصلی را برای به دست آوردن حق در مدیریت عملکرد و تغییرات اخیر در تفکر توصیف می کند. این خلاصه ابزارهای اصلی مورد استفاده ، از جمله تنظیم عینی ، رتبه بندی عملکرد ، ارزیابی (یا بررسی) ، بازخورد ، یادگیری و توسعه و دستمزد مربوط به عملکرد است.

لیست کامل A-Z از همه برگه های CIPD را مشاهده کنید.

مدیریت عملکرد چیست؟

"مدیریت عملکرد" تلاش برای به حداکثر رساندن ارزش کارکنان را توصیف می کند. این هدف برای حفظ و بهبود عملکرد کارمندان مطابق با اهداف یک سازمان است. این یک فعالیت واحد نیست ، بلکه گروهی از شیوه ها است که باید به صورت جامع به آنها نزدیک شود.

هیچ تعریف استانداردی از مدیریت عملکرد وجود ندارد اما فعالیتهایی را توصیف می کند که:

• اهداف را برای افراد و تیم ها ایجاد کنید تا نقش خود را در مأموریت و استراتژی سازمان ببینند.
• عملکرد بین کارمندان ، تیم ها و در نهایت سازمانها را بهبود بخشید.
• افراد را با پیوند دادن آن به پاداش ، پیشرفت شغلی و خاتمه قراردادها ، عملکرد خود را به حساب بیاورند.

در بهترین حالت ، مراکز مدیریت عملکرد در بحث دو طرفه و بازخورد منظم ، باز و حمایتی در مورد پیشرفت به سمت اهداف. این اصول بسیاری را گرد هم می آورد که باعث می شود تمرین مدیریت خوب افراد از جمله یادگیری و توسعه ، اندازه گیری عملکرد و توسعه سازمانی باشد.

علاوه بر کمک به افراد در بهبود عملکرد ، یک رشته اصلی مدیریت عملکرد در حال تعیین و بررسی اهداف است. چرخه اساسی ساده است ، همانطور که در نمودار 1 نشان داده شده است. با این حال ، همانطور که در نمودار 2 نشان داده شده است ، عوامل دیگری نیز وجود دارند که آن را پیچیده تر می کنند. ما در بخش های بعدی این عوامل را مورد بحث قرار می دهیم.

مدیریت عملکرد معمولاً توسط فرآیندهای رسمی ، از جمله اهداف ضبط ، بررسی عملکرد دوره ای و برنامه های بهبود برای کم کاری ، پشتیبان گرفته می شود ، اما گسترده تر از این موارد است. در حالی که سیاست ها و فرآیندها می توانند مهم باشند ، تمرکز اصلی باید بحث های منظم عملکردی باشد که به افراد در انجام کار کمک می کند.

نمودار 1: پیوندها در زنجیره مدیریت عملکرد

نمودار 2: عوامل مؤثر بر چرخه مدیریت عملکرد

تعریف و اندازه گیری عملکرد

اهداف و شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) معمولاً در سطح سازمانی مشخص هستند ، اما اغلب مشخص است که عملکرد خوب برای افراد یا تیم ها چه چیزی را تشکیل می دهد. مشخص کردن چگونگی آبشار KPI های سازمانی و انتظارات برای کارمندان و تیم ها بسیار مهم است. فکر کردن به سه نوع اصلی عملکرد مفید است:

• عملکرد وظیفه: چقدر شخصی فعالیتهای اصلی موجود در شغل خود را انجام می دهد. این می تواند شامل تعداد محصولات تولید شده برای مشخصات ، کیفیت خدمات یا (برای مدیران افراد) تأثیر آنها بر افراد تیم خود باشد.
• عملکرد متنی یا "رفتار شهروندی سازمانی": فعالیت داوطلبانه ای که به نفع سازمان است اما در خارج از نقش اصلی شخص قرار دارد - برای مثال ، کمک به تیم های دیگر به اهداف خود یا کمک به ابتکارات موقت.
• عملکرد تطبیقی: چقدر کارمندان به تغییر خواسته های شغلی پاسخ می دهند یا از نوآوری پشتیبانی می کنند. این شامل چگونگی تغییر کارکنان چابک در تغییر اهداف و چگونگی کمک به سازمان در پاسخ به نیازهای بازار است.

هر سه نوع را می توان به عنوان نتایج (نتایج فعالیت) یا به عنوان رفتار (نحوه انجام آن فعالیت) درک کرد.

اندازه گیری عملکرد یک گام مهم است و برخی از صنایع به اقدامات بسیار مفصلی نیاز دارند. با این حال ، اهداف همه و همه نیستند. به عنوان یک قاعده کلی ، اگر بیش از حد تأکید شود ، آنها به خودی خود به یک شرکت وقت گیر تبدیل می شوند و می توانند به جای کمک به کار مؤثر ، مانع شوند. بنابراین اقدامات عملکردی باید با دقت انتخاب شود تا لازم و مرتبط باشد. آنها باید با استراتژی سازمانی هماهنگ باشند و متناسب با انواع شغل مورد نظر باشند.

اقدامات عملکرد در برخی از مشاغل ساده است ، زیرا نتایج آشکار و عینی است. اما برای بسیاری از متخصصان - به عنوان مثال ، کارگران دانش - اندازه گیری عملکرد پیچیده تر است. ارزیابی های ذهنی می تواند مفید باشد ، اما آنها باید ابزاری باشند که آزمایش شده اند تا قابل اعتماد باشند (اقداماتی که با گذشت زمان پایدار هستند) و معتبر هستند (یک سنج دقیق از آنچه مهم است).

برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد تعریف و اندازه گیری عملکرد ، به بررسی شواهد ما ، عملکرد افراد مراجعه کنید.

تنظیم عینی

اهداف یا اهداف ابزاری برای انگیزه قدرتمند است که به بهبود عملکرد کمک می کند. آنها را می توان به عنوان KPI ها بیان کرد ، استانداردهای کیفیت در حال انجام یا کارهایی که توسط تاریخ های مشخص انجام می شود. در هر صورت ، آنها باید مبتنی بر درک کامل از آنچه عملکرد خوب را تشکیل می دهد (به بالا مراجعه کنید).

کارمندان باید به اهداف خود خریداری و متعهد شوند تا آنها مؤثر باشند. اما برخلاف نظر مردمی ، به طور کلی بهتر نیست که کارمندان اهداف خود را تعیین کنند.

معمولاً اگر در نتایج خاص متمرکز شوند و در حال کشش باشند ، اهداف مؤثر هستند. این اغلب به عنوان "هوشمند" توصیف می شود (به طور معمول ، خاص ، قابل اندازه گیری ، قابل دستیابی ، مرتبط و محدود). با این حال ، تحقیقات نشان می دهد که این همیشه اینگونه نیست. برای کارهای پیچیده - به عنوان مثال ، که شامل تجزیه و تحلیل اطلاعات قبل از تصمیم گیری و بازیگری است - معمولاً بهتر است روی نتایج یادگیری تمرکز کنید (چگونه می توانید پیشرفت کنید یا پیشرفت کنید) یا حتی اهداف مبهم تر برای "انجام بهترین شخص". و برای مشاغلی که به شدت به کار تیمی متکی هستند ، می توان تمرکز اهداف را بر روی رفتارها مؤثر کرد.

عملکرد را می توان در یک فرد ، سطح تیم یا ترکیبی از هر دو تعریف کرد. در جایی که همکاری در انجام وظایف مهم است ، یا مسئولیت نتایج به اشتراک گذاشته می شود ، تمرکز روی عملکرد تیم معقول است. اگر تعادل بین اهداف فردی و تیمی ایجاد شود ، کارفرمایان باید مراقب باشند که یکدیگر را تضعیف نکنند.